[e-Konsel] Edisi 278/Januari 2012 -- Komunikasi dalam Tim Kerja

e-Konsel -- Komunikasi dalam Tim Kerja
Edisi 278/Januari 2012

DAFTAR ISI
CAKRAWALA: BERSELISIH PAHAM DENGAN REKAN SEKERJA
TANYA JAWAB: BAGAIMANA MENYAMPAIKAN EVALUASI KERJA KARYAWAN DENGAN BIJAK?

Shalom,

Dalam kehidupan ini, berbeda pendapat dengan orang lain tentu bukan sesuatu yang langka. Apa yang kita pikirkan belum tentu sama dengan apa yang dipikirkan oleh orang lain, termasuk dengan sesama rekan kerja kita. Bagaimana cara menyikapi perbedaan-perbedaan yang ada agar tidak meruncing menjadi perselisihan dan pertengkaran yang hebat? Artikel dalam kolom Cakrawala akan menjelaskan alasan timbulnya perselisihan dan cara menangani perselisihan dengan rekan sekerja. Selain itu, Anda juga dapat membaca sebuah tanya jawab tentang petunjuk untuk menyampaikan evaluasi terhadap hasil kerja karyawan. Harapan kami, sajian e-Konsel edisi ini memperlengkapi Anda untuk semakin terampil dalam menangani konflik dengan teman kerja dan semakin mengandalkan Tuhan dalam segala hal.

Pemimpin Redaksi e-Konsel,
Sri Setyawati
< setya(at)in-christ.net >
< http://c3i.sabda.org/ >

CAKRAWALA: BERSELISIH PAHAM DENGAN REKAN SEKERJA

"Segala jalan orang adalah bersih menurut pandangannya sendiri, tetapi TUHAN-lah yang menguji hati." (Amsal 16:2)

Perbedaan pendapat antar sesama rekan biasa dijumpai, khususnya dalam rapat atau diskusi. Namun, perbedaan itu kadang-kadang sangat tajam, sehingga menimbulkan benturan-benturan sengit yang mengakibatkan banyak penundaan, karena tak ada kesepakatan yang diraih. Mengapa hal ini terjadi?

1. Karena masing-masing pihak menganggap usulnya sendirilah yang paling benar, dan menganggap pihak lain sebagai "musuh" atau usulan mereka sebagai "sampah". Kalau sudah begini, masing-masing pihak dikuasai emosi dan tidak lagi dapat bersikap objektif dan rasional. Akhirnya, tujuan mereka tidak lagi mencari solusi, tetapi malah mencari pendukung untuk mengalahkan.

2. Karena berambisi untuk menang, masing-masing pihak bersikap tertutup, tidak mau mengakui kelemahan atau keunggulan dalam usul masing-masing. Akhirnya, mereka tidak menyentuh pokok masalah, tetapi malah berputar-putar di sekitarnya. Akibatnya, tidak ada penyelesaian.

Untuk mencapai kesepakatan secara efektif dan cepat dengan pihak "lawan", hendaknya masing-masing pihak memahami bahwa:

a. Perbedaan pendapat adalah sehat, karena mencerminkan tumbuhnya kreativitas dan peran serta aktif dalam memecahkan masalah.

b. Mereka sebenarnya sedang bekerja sama memecahkan masalah, bukan bersaing atau saling menjatuhkan.

c. Pendapat seseorang terkadang sulit dipahami karena merupakan jawaban untuk masalah-masalah yang sekarang ini masih belum terpikirkan.

d. Seseorang umumnya tidak akan begitu saja mau menerima suatu perubahan atau hal-hal yang baginya masih asing dan baru. Mengapa?

- Karena dalam benaknya telah terbentuk perangkat nilai yang dianggapnya paling ideal dan tak bisa diubah.
- Karena ia takut bila perubahan itu malah merugikannya.
- Karena, entah disadari atau tidak, ia terkungkung dalam suatu lingkungan yang membuatnya tidak dapat melihat "dunia luar" dengan kacamata yang lebih terbuka dan objektif.
- Karena ia pernah punya pengalaman tidak enak dengan adanya perubahan, lalu "alergi" terhadap setiap perubahan, sehingga langsung menolak tanpa mau terlebih dahulu menelaahnya secara saksama.
- Karena takut melanggar kebijaksanaan yang selama ini dianut.
- Karena tidak suka bila perubahan ini nantinya malah menguntungkan rekan-rekan yang tak disukainya.

e. Tanpa disadari, pengertian masing-masing terhadap satu pokok masalah yang sama dapat berbeda jauh. Bila satu pihak mengartikan masalah A sebagai B dan pihak lain mengartikannya sebagai C, tentu keduanya tidak pernah dapat mencapai kata sepakat. Mungkin juga perbedaan itu terletak pada tujuan yang ingin dicapai. Bila tujuan pemecahan suatu masalah adalah X, tetapi satu pihak beranggapan, bahwa tujuan itu adalah Y dan pihak yang lain menekankan bahwa tujuan itu adalah Z, tentu mereka tidak akan pernah sepakat.

f. Mungkin selama ini mereka tidak membahas masalah secara sistematis dan terencana, tapi main "asal pukul" saja.

g. Mereka perlu secara terbuka mengakui keunggulan dan kelemahan masing-masing, tanpa perlu merasa gengsi. Bila cara pihak lain memang lebih bagus, mengapa tidak dipakai?

h. Emosi atau motif-motif lain (misalnya keinginan untuk tampak menonjol, penghargaan, atau keuntungan yang dapat diperoleh bila usul itu disetujui) dapat membuat orang menjadi "bola", sehingga tidak mampu mendudukkan masalah sebagaimana seharusnya dan menghalangi mereka untuk berkomunikasi secara rasional dan mengonsentrasikan diri dalam membahas masalah.

i. Suatu masalah tidak harus dipecahkan melalui satu cara saja. Mungkin cara masing-masing yang saling berbeda itu dapat dikombinasikan untuk menghasilkan cara yang paling efektif.

j. Diskusi kelompok kadang-kadang tidak diperlukan, khususnya bila masalah yang hendak dibahas cukup sederhana, dan ruang lingkupnya tidak luas. Ada pepatah Jerman yang berbunyi: "Terlalu banyak koki malah membuat masakan jadi berantakan".

k. Bila kedua pihak tetap gagal mencapai kata sepakat, sering kali diperlukan pihak ketiga yang netral, objektif, disukai, dan dihormati kedua pihak yang berdebat. Pihak ketiga diharapkan dapat mendudukkan masalah pada proporsi yang sebenarnya dan melihat hal-hal yang gagal dilihat oleh kedua pihak yang berdebat. Bila tidak terpaksa, hendaknya pihak ketiga dipegang oleh orang dalam, bukan oleh konsultan luar. Dalam keadaan darurat, sebagai langkah terakhir kadang-kadang pimpinan perlu memutuskan secara sepihak untuk mengambil alih solusi.

l. Bila kedua pihak tetap gagal mencapai kata sepakat dan bila waktu, biaya, dan tenaga memungkinkan, masing-masing pihak dapat menjalankan usul masing-masing secara terpisah. Dan setelah batas waktu yang ditetapkan habis, masing-masing harus mempertanggungjawabkan hasilnya, lalu kedua hasil itu diperbandingkan. Bila hasil suatu pihak lebih baik, pihak yang lain harus mengakuinya. Rapat evaluasi perlu diadakan untuk menganalisis cara kerja, keunggulan dan kelemahan masing-masing pihak. Langkah ini cukup memakan banyak sumber daya perusahaan dan hendaknya baru dilakukan hanya bila kondisinya memang memungkinkan.

Biasakan diri Anda untuk menghadapi dan menangani perbedaan secara arif, bukan untuk memecah-belah keakraban dan kerja sama yang telah terbina selama ini. Gunakan perbedaan itu justru sebagai lem yang merekatkan kelompok satu dengan lainnya.

Diambil dari:
Judul buku: 29 Kiat Sukses dalam Karier
Penulis: Arif Suryobuwono dan M. Kurniawati Prayitno
Penerbit: Yayasan ANDI dan YASKI, Yogyakarta - Jakarta, 1994
Halaman: 19 -- 22

TANYA JAWAB: BAGAIMANA MENYAMPAIKAN EVALUASI KERJA KARYAWAN DENGAN BIJAK?
Disadur oleh: Sri Setyawati

Memecat karyawan atau mengatakan evaluasi karyawan/bawahan kita terkadang tidak mudah untuk dilakukan. Apalagi jika karyawan tersebut sudah lama bekerja dengan kita. Walaupun begitu, membiarkan karyawan bekerja semaunya dan bekerja tidak optimal pun tidak seharusnya kita lakukan, bukan? Lalu bagaimana cara mengomunikasikannya?

Tanya: Bagaimana cara menyampaikan evaluasi kerja karyawan/bawahan dengan bijak?

Jawab: Jika Anda adalah orang yang memiliki wewenang dalam perusahaan, dan seorang karyawan melakukan sesuatu yang tidak sewajarnya, sebaiknya Anda mengatakan apa yang sebenarnya kepadanya, meskipun kebenaran itu terasa menyakitkan/bisa menyinggung karyawan Anda. Nah, jika karyawan Anda tersebut seorang Kristen, saya menyarankan agar Anda mengatakan kepadanya bahwa sifatnya yang tidak bertanggung jawab, malas, dan seenaknya, misalnya, bukan hanya mencerminkan dirinya sendiri, melainkan juga semua orang yang beragama Kristen. Anda perlu menasihatinya, agar ia meluruskan hidupnya di hadapan Allah sebelum ia membuat kehancuran. Sampaikan nasihat Anda secara langsung kepada yang bersangkutan secara pribadi, atau dengan mengikutsertakan seorang karyawan lain untuk mendampingi Anda.

Tanya: Bagaimana cara saya mengungkapkannya?

Jawab: Sebagai atasan, sebenarnya Anda dapat memaksa, Anda bisa memecat karyawan Anda secara langsung, dan tidak mau tahu dengan alasan yang dikatakannya. Namun, hal ini pun tidak menunjukkan sikap kristiani yang baik. Cara tersebut tidak menyiratkan kebenaran di dalam kasih. Untuk menyatakan kebenaran di dalam kasih, Anda perlu memerhatikan kesejahteraan karyawan tersebut. Berikut beberapa cara yang dapat Anda gunakan untuk menyampaikan evaluasi terhadap karyawan/bawahan Anda.

a. Terangkan apa yang menjadi permasalahannya.
Anda dapat mencontoh apa yang dinasihatkan oleh Paulus kepada Timotius mengenai Alkitab -- Alkitab bermanfaat untuk mengajar, untuk menyatakan kesalahan, untuk memperbaiki kelakuan, dan untuk mendidik orang dalam kebenaran. Itu berarti, Anda seharusnya tidak hanya menunjukkan kepada karyawan/bawahan Anda tentang apa yang salah, namun Anda juga harus menunjukkan kepadanya apa yang benar.

b. Pastikan bahwa karyawan Anda mengetahui apa yang Anda harapkan darinya.
Kadang-kadang seseorang melakukan hal yang salah dan tidak seperti yang Anda harapkan, mungkin karena Anda sebagai pemimpin belum memberi tahu mereka apa yang Anda inginkan. Apabila atasan dapat atau mau menunjukkan kepada para karyawan apa yang tidak bisa diterima, dia juga perlu menunjukkan apa yang diharapkan. Jika hal ini tidak dilakukan, maka pemimpin itu sama halnya dengan karyawannya. Ini tidak adil bagi mereka.

c. Bantulah karyawan tersebut agar melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
Ada banyak cara yang dapat Anda lakukan untuk menolong karyawan Anda yang kurang bekerja secara optimal. Salah satunya adalah mengurangi pekerjaan yang terlalu berat untuknya, atau membagi pekerjaan menjadi beberapa bagian yang dapat dikendalikan.

d. Berilah kesempatan kepadanya untuk memperbaiki.
Apabila karyawan Anda baru sekali melakukan kesalahan, sebaiknya Anda tidak langsung memecatnya. Berilah kesempatan baginya. Katakan kepadanya untuk tidak mengulangi perbuatannya dan lebih hati-hati dalam mengerjakan tugasnya. Jika ia bekerja dengan baik, Anda berdua akan puas. Jika tidak, dia akan diberhentikan.

e. Jika akhirnya Anda terpaksa memberhentikan seorang karyawan, lakukan dengan kasih.
Saat Anda memberhentikan seorang karyawan, terangkan mengapa Anda melakukannya agar karyawan Anda dapat mengambil pelajaran dari kejadian yang terjadi. Jangan enggan untuk memberikan kepadanya uang pesangon yang pantas untuk membantunya, sementara ia mencari pekerjaan yang baru. Bila memungkinkan, carikanlah pekerjaan baru yang lebih tepat untuknya.

f. Jangan menyembunyikan sesuatu.
Jika Anda menyembunyikan kebenaran darinya tentang hasil kerjanya, Anda bukanlah atasan yang baik. Hal ini pun tidak memberikan sesuatu yang baik untuknya. Anda juga tidak menolongnya, jika Anda memberikan rekomendasi yang tidak benar, karena Anda tidak mau menutup kesempatan kerjanya. Jika Anda sudah menerangkan kepadanya sebab-sebab pemberhentiannya, ia tidak akan kaget jika Anda menyebutkan persoalan ini dalam surat rekomendasi Anda. Nyatakanlah apa yang benar dengan jujur dan lemah lembut, hal ini akan memberikan dampak yang lebih baik untuk masa depannya nanti.

Cobalah dan usahakanlah agar Anda tidak meninggalkan kekecewaan/sakit hati pada karyawan Anda, karena cara penyampaian Anda yang kurang tepat. Dengan komunikasi yang baik, niscaya setiap masalah bisa diatasi dengan baik pula. Bagaimanapun, kita adalah satu tim kerja. Untuk itu, jadilah bijak dalam mengomunikasikan kebenaran demi kebaikan bersama. Tuhan menyertai Anda.

Disadur dari:
Judul buku: Pola Hidup Kristen
Judul asli artikel: Bertindak Seperti Orang Kristen Waktu Menjadi Kepala
Penulis: Stuart Briscoe
Penerjemah: Tim Penerjemah Gandum Mas
Penerbit: Yayasan Penerbit Gandum Mas, Malang 2002
Halaman: 907 -- 909

Kontak: < konsel(at)sabda.org >
Redaksi: Sri Setyawati, Tatik Wahyuningsih, dan Mahardhika Dicky K.
(c) 2012 -- Yayasan Lembaga SABDA
< http://www.ylsa.org >
Rekening: BCA Pasar Legi Solo;
No. 0790266579
a.n. Yulia Oeniyati
< http://blog.sabda.org/ >
< http://fb.sabda.org/konsel >